「経営情報」は採用活動の万能薬

「顧客がファンになってくれるまでの7つの関門・マインドフロー」という概念があります。 これは顧客の購買行動を「認知」「興味」「行動」「比較」「購買」「利用」「愛着」という7つの段階に分け、数値化して追って行こう、という考え方です。 実はこの考え方、採用活動にも応用ができます。 上記の「認知」「興味」「行動」「比較」「購買」「利用」「愛着」の各段階を採用活動各フェーズに置き換えて考えるわけです。 当社ではこの考え方を「リクルーティングマインドフロー」と勝手に名付け、採用活動の支援に活用しています。 通常のマインドフローは概ね以下の感じです。 ・認知 : 知ってもらう/知らなければ興味を持ちません ・興味 : 興味を持つ/興味が無ければ行動しません ・行動 : 行動する/行動しなければ、買おうと思いません ・比較 : 比べてみる/競合商品と比べて勝っていなければ買いません ・購買 : 買う/買わなければ使いません ・利用 : 使用する/使わなかったら愛情を持ちません ・愛情 : 愛着を持つ/愛着を持たなければファンになりません、リピートしてくません これを採用活動に置き換えると、 ・認知 : 自社の存在知ってもらう/知らなければ興味を持ちません ・興味 : 興味を持つ/興味が無ければエントリーしません ・行動 : 行動する/エントリーしなければ、説明会に足を運んでくれません ・比較 : 説明会に参加する/競合他社と比べて共感性が低ければ選考を受けません ・購買 : 選考を受ける/選考を受けなければ内定が出せません ・利用 : 内定を出す/内定を出しても納得感がないと承諾しません ・愛情 : 内定を承諾する/会社に愛着を持たないと定着・活躍しません 若干強引な感じもありますが、だいたいこんなイメージでしょうか? このような関門をKPIとして捉えることがマーケティングでは重要だと言われますが、採用活動も同様だと考えます。 もうひとつ重要になってくるのは、各関門においてどのような情報を提供するか?という点です。 自社の存在を知ってもらうという点では露出の大小が大きく影響をしますが、その前にマーケティング同様ターゲットの設定が必要です。 母集団の拡大を目的に万人受けを狙った採用広報という選択もありますが、個人的にはあまりお勧めはしません。 また認知してもらった後は興味を持って行動してもらい、他社と比較してもらうという関門が待っています。 皆さんはどのような情報を活用して興味喚起や行動の後押し、他社との差別化を図っていらっしゃいますでしょうか? 実はこのあたりの各関門において効力を発揮するのが「経営情報」だと私は考えています。 特に他社と比較する関門においては、定性的・主観的な情報よりも、定量的・客観的な情報が効果的だったりします。 もちろん判断基準は学生によってマチマチですが。 更に上記でいうところの「利用」、つまり採用でいうところの内定承諾のフェーズでも「経営情報」は活躍します。 承諾或いは入社の最終意思決定の際の根拠になったり、また周囲の人々に対して明確な説明をする材料になったりします。 そういう意味でこれからの採用活動においては「経営情報」は極めて重要になってくると考えられます。 経営情報を活用した採用コミュニケーション、是非一度イメージしてみてください!]]>

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